Di fronte ad un aumento di stipendio c’è sempre dietro un bisogno di apprezzamento non appagato (Robert I. Sutton).

Mi capitò tempo fa un farmacista che mi pose il seguente quesito: “Io ho grande considerazione dei miei collaboratori e l’ho dimostrato con i fatti. Ciascuno di loro, dopo i primi anni di lavoro, viene inquadrato a un livello economico superiore e così, debbo dire, non ho mai perso un dipendente anzi, li vedo soddisfatti di lavorare con me. Perché dovrei prendere in considerazione, comunque, un sistema premiante?”

La mia idea in proposito è netta e te la espongo: il voler riconoscere aumenti stipendiali e/o di livello contrattuale ai dipendenti fa parte del naturale gioco delle parti. Intendo dire che in ogni ambito lavorativo esiste una qualsivoglia forma di carriera per i collaboratori e, anche se la farmacia non è una grande azienda, un approccio del genere non è di per sé giusto o sbagliato a priori. L’unica cosa che invito a considerare è la motivazione di fondo rispetto a un aumento economico e/o giuridico: la posizione raggiunta dal collaboratore non deve mai essere motivata da ciò che è stato da lui fatto nel passato, ma come riconoscimento di quelle qualità personali e professionali che gli consentiranno di allargare le proprie responsabilità e/o di portare maggiori risultati all’azienda nel prossimo futuro.

In una parola, paga guardando avanti; paga come se stessi attualizzando i prossimi risultati; di sicuro sarai per lui anche più motivante perché gli farai arrivare il messaggio che credi in lui e nelle sue possibilità. Stai investendo su di lui. Viceversa, stai solo appiccicando al petto della persona una bella medaglia di cui, certamente, andar fieri, ma nulla di più!

E ora affrontiamo un punto di attenzione importante. C’è il collaboratore che rifiuta il sistema incentivante: cosa significa? Vi sono almeno tre possibilità:

  1. hai creato un incentivo rebus, troppo complicato da comprenderne l’applicazione;
  2. il collaboratore è una persona tranquilla, non competitiva, che non ama certe pressioni/competizioni e neppure responsabilità;
  3. oppure agisce “al coperto”, ma dietro al suo adempimento ai propri doveri cela, più o meno velatamente, una vera e propria contrapposizione di interessi rispetto al gruppo e/o alla farmacia e al suo titolare.

Basta saperlo, per evitare reciproche false aspettative. Ma adesso occorre un rapido confronto e poi decidere sul da farsi, altrimenti sono guai. Verifica se il sistema è un rebus dal punto di vista dei destinatari e poi affronta e cerca di capire cosa ha percepito La persona. Ma fai attenzione anche a come hai coinvolto le persone, perché non tutti i risultati desiderabili devono necessariamente essere oggetto di incentivazione: È sorprendente quanto si possa ottenere quando non è importante stabilire a chi vada attribuito il merito (Harry S. Truman).

Per evitare cattive interpretazioni, rammenta che l’incentivo non deve piacere al titolare, ma ai collaboratori! Devi sapere che non esisterà mai il sistema perfetto e immutabile. Di sicuro non bisogna fare alcuni errori, peraltro assai comuni. La cena a Natale, ad esempio, ha un’altra finalità, legata alle pubbliche relazioni tra i componenti di un gruppo di lavoro. Non bisogna fare neppure come chi non vuole inimicarsi nessuno o si giustifica convincendosi che è difficile distinguere il contributo dei singoli sul risultato del gruppo, spalmando un premio uniforme su tutti i collaboratori; questi titolari si danno la zappa sui piedi due volte: la prima mortificando le qualità e i meriti dei singoli, la seconda irrigidendo ogni possibile cambiamento sul sistema premiante per il futuro.

Piuttosto, chiediti se stai creando fiducia, entusiasmo, se stai stimolando il coraggio di chiedere e di osare, di continuare a insistere, se stai aiutando le persone così da creare le giuste condizioni per raggiungere i risultati concordati. Se manca tutto questo sei già sulla strada del tramonto… e non lo sai!