La felicità e la carica emotiva scaturiscono dalla concreta impressione di crescere e di migliorare, dalla continua realizzazione personale, dal sentire di fare del proprio meglio per spingere gli altri a fare del proprio meglio, in qualsiasi aspetto della vita. Al contrario, molti di noi ridimensionano le proprie ambizioni per evitare delusioni, ma così facendo stanno solo “consumando” il proprio livello di felicità.

La motivazione misura la benzina che hai in corpo e che puoi trasferire agli altri. Se vuoi fare grande impressione su una persona, non puoi insinuarti lentamente nella sua mente e pensare nel tempo di costruire un’opinione favorevole. La mente non lavora in questo modo. Devi entrarci con improvvisa irruenza. Se questo vale nel marketing, vale anche per il personal branding, per l’immagine che dai di te agli altri, in primis ai tuoi collaboratori. Non aspettarti con calma i cambiamenti da parte delle persone; devi cambiare tu e velocemente, se vuoi vedere cambiare gli altri.

Quando parlo di irruenza, ovviamente non mi riferisco all’energia fisica o alla forza coercitiva di cui è dotato qualche individuo che si sente unto dal Signore o in preda a deliri di onnipotenza, bensì a un elevato tono emotivo che pervada tutto ciò che fai. Non è l’allegria infantile, né un sorriso stampato sul viso, ma una sana motivazione coinvolgente il gruppo. E perché la motivazione non sia “drogata”, occorre che si alimenti in modo naturale, attraverso mete sfidanti e voglia di credere nelle persone che hai attorno. Facendo tu il primo passo potrai scoprire chi davvero hai attorno e sarai in condizione di notare, così, tre tipologie di individui.

Infatti in ogni azienda, piccola o grande che sia, puoi trovare colui che è dotato di grande energia, orientato al risultato e abituato ad assumersene le responsabilità; avrai anche notato, e rappresenta la maggioranza, chi aspetta letteralmente cosa fanno gli altri per accodarsi. È il tipo che agisce solo su impulso esterno; infine, rimane da segnalare chi semina dubbi, non ha mai soluzioni (ma sa tutto lui!), critica, non cambia idea facilmente ed è un pessimista cronico, per cui non vede nulla di buono nel cambiamento, pur manifestando una falsa disponibilità.

Bene, già l’aver scoperto queste differenti personalità ti mette nelle condizioni di scegliere le persone che potranno aiutarti nei tuoi progetti, nelle tue iniziative; ma non basta. Ho detto testualmente poc’anzi: E lascia perdere chi si irrigidisce in se stesso e non ha voglia di cambiare, mai! È tutto tempo ed energia sprecati… Mi obietterai: anche se si tratta di un dipendente iscritto nel mio libro paga? Certamente sì, è la mia risposta, soprattutto se si tratta di un tuo collaboratore… Te l’ho riportato pari pari ed evidenziato in corsivo perché sto per dirti qualcosa che ritengo di fondamentale importanza e che da solo vale la spesa di questo libro e tutto il tempo che vi hai dedicato sin qui.

Per quella che è la mia esperienza, il tono emotivo generale di chi lavora in farmacia, nella migliore delle ipotesi, è eccessivamente logico. Ciò si spiega con la natura del farmacista (un tecnico che cerca di ragionare sui fatti) e con la prevalenza (com’è ovvio) di essi nel gruppo di lavoro. Ma se in questo ambiente, per di più, si inserisce colui il quale l’ho definito un “seminatore” di dubbi e critiche, quello che sta sempre dietro le quinte, non cambia mai e sa tutto lui… Beh, la vedo brutta, perché di una cosa sono certo: il clima lì dentro non sarà dei più miti, ci saranno momenti di tensione, seppur non necessariamente sfocianti in escandescenze di vario tipo, con persone che sopportano (potresti essere incluso tra questi ultimi anche tu, caro titolare!) forse da lungo tempo.

Ora, mi spieghi come fanno a diffondersi idee e iniziative in un clima così? Davvero difficile. Eppure ne hai terribilmente bisogno. Sei a un bivio e devi prendere una decisione: o soccombi e te ne fai una ragione, di fronte a questo tipo di persone, o agisci e la prima forma di azione non riguarda il cambiamento che vogliamo indurre negli altri (proprio con il personaggio testé descritto, parola mia, non ci riuscirai mai e poi mai), ma il nostro cambiamento, che è l’unica azione davvero efficace per tenere lontani individui, anche mansueti, ma che “assorbono” le nostre energie migliori. Tutela la cosa più preziosa che possiedi: il tuo tono emotivo.

È proprio vero, pertanto, che costruire o gestire un gruppo non è cosa semplice e da tutti. Ti ho già parlato di temi legati alla leadership, al processo di delega e alla gestione delle riunioni in farmacia, ma qui posso aggiungere una chicca, una vera scoperta per me e apprezzata di recente. Alan Drexler e David Sibbet hanno sviluppato uno schema di analisi, il Team Performance Model, che mostra i sette passaggi vissuti da parte di chi è membro di un gruppo di lavoro. I livelli descritti sono i seguenti, nell’ordine temporale in cui sono vissuti (tra parentesi la domanda/la sensazione di fondo che li caratterizza):

  1. orientamento (perché siamo qui?)
  2. creazione della fiducia (chi siamo?)
  3. definizione della meta (cosa facciamo?)
  4. impegno (come lo facciamo?)
  5. realizzazione (chi fa cosa, come e quando?)
  6. high performance (wow!)
  7. rinnovamento (perché continuare?)

A ciascuno stadio corrispondono punti di forza e punti critici, che esprimono lo stato d’animo vissuto in quel preciso momento evolutivo dagli individui che lavorano assieme, nonché le tensioni emotive da affrontare per passare allo stadio successivo. Lo sviluppo delle performance di gruppo seguono, pertanto, la crescita del medesimo.

Ogni gruppo si trova a vivere tutte le fasi, nel suo progresso, senza poterne saltare qualcuna: è naturale che un complesso relazionale s’intreccia durante l’intero arco della collaborazione, a volte pluriennale, e nelle dinamiche complesse che si instaurano strada facendo. Gli autori, pertanto, ci spingono a non aver paura di eventuali sentimenti negativi che dovessero sorgere da parte degli individui lungo il percorso comune. Peggiore del conflitto aperto è, infatti, quello rinviato.

Bene, tutto chiaro? Non è detto, allora ti aggiungo qualcosa a proposito. Pensa al momento in cui hai necessità di inserire una nuova risorsa nel tuo gruppo consolidato. Cosa gli racconti il primo giorno di lavoro? Ne abbiamo parlato ampiamente sopra, ma qui ti rammento l’importanza della domanda di fondo di cui al primo stadio: “Perché siamo qui?”. Ecco, forse se fossi in te dedicherei una bella mezza giornata con il neo assunto per svilupparne e condividerne le possibili risposte. Tempo perso? Particolari qualità e punti di vista dei tuoi interlocutori, richieste di aiuto, anche implicite, ovvero atteggiamenti spiacevoli meglio conoscerli quanto prima…

Successivamente, se fossi in te passerei all’attenzione dell’identità del gruppo. Il “Chi siamo?” e il “Cosa facciamo?” sono due interrogativi fondamentali per distinguere un aggregato casuale di persone da un vero gruppo unito! Come dire, mete e valori condivisi fanno la differenza.

La quarta fase, quella dell’impegno, riguarda il “Come lo facciamo?”, cioè il ritrovarsi attorno a una strategia efficace; e la quinta, quella della realizzazione, attiene il “Chi fa cosa, come e quando?”, cioè la condivisione di modalità d’azione funzionali.

Gli ultimi due passaggi sono relativi agli obiettivi raggiunti e a una naturale caduta di concentrazione riscontrabile immediatamente dopo, una perdita di mordente che può rappresentare anche una pericolosa forza centrifuga disaggregatrice il gruppo stesso.

Perché mi soffermo su questi aspetti? Perché la morale è che un gruppo non è mai uguale a un altro ma neppure a se stesso, se visto in un’ottica temporale ampia. E tu che lo guidi devi seguirne e gestirne il cambiamento. Sempre e senza rigidità mentali o nostalgie dei bei tempi in cui tutto ti sembrava funzionare e andare per il verso giusto…